電影《天下無賊》中有一句經典臺詞：“21世紀什么最貴？人才。”

　　在博鰲亞洲論壇2013年中小企業發展論壇上，聯合國國際勞工組織創業指導專家鄧寶山表示：“受金融危機影響，勞動力價格上漲已經是大勢所趨。”

　　官方數據顯示，2010年以來，在中國兩大制造業中心珠三角和長三角，勞動力成本上漲了20%至25%，全國最低工資標準平均上調12%。

　　2013年，企業薪酬繼續上漲，人力成本也隨之攀升。

　　中山市民強電機制造有限公司董事長常澤民稱，該企業的員工平均月工資是3000元，在行業中屬于較高水平，“人工成本在成本中占的比例最大。”

　　和常澤民一樣，很多小微企業都感受到了“人”和“人才”的昂貴。

　　社保費又要漲了

　　5月3日，記者在濟南采訪時了解到，濟南市已被正式確定為山東省唯一的人力資源社會保障行政服務標準化試點城市。

　　然而，對小微企業的經營者來說，這并非利好。

　　來自濟南市社會保險事業局的數據顯示，濟南市2012年在崗職工月平均工資為3349元，2013繳費年度（2013年4月1日至2014年3月31日）社會保險費月繳費基數的下限為2010元，上限為10047元。

　　根據相關規定，社會保險費按工資總額核定繳費基數。參保職工應發工資低于統籌地區社會平均工資60%的，以統籌地區社會平均工資的60%為繳費基數；高于統籌地區社會平均工資300%的，300%以上部分不作繳費基數。

　　“今年的社會保險繳費基數要根據新的社會平均工資來繳納，這意味著社保的各類繳費又要增加了。對于民營企業來說，即使按照最低標準，即社會平均工資的60%繳納，也是一筆不小的開支。”山東省濟南和正網絡信息科技有限公司執行董事孫志峰在接受《中國貿易報》記者采訪時說，“粗略計算了一下，企業為每一位員工至少要每月多交30元。”

　　青島市也在最近公布了2012年度青島市在崗職工平均工資，為每月3117元。目前，社會保險經辦機構正在按此數據調整相應的程序，并自2013年1月使用新的在崗職工平均工資補繳社保費差額。

　　“每年的社會平均工資數據一出來，我就害怕，職工的社保費真要繳不起了。”青島某公司負責人姜女士說，公司現有員工接近300人，每個月社保繳費不是小數目，每次社會平均工資一漲，繳費就得跟著往上漲，確實很有壓力。

　　姜女士說，今年按3117元的60%來繳，這就是最低標準了，工傷也按最低0.7%的標準，一名員工5項保險費繳齊了需要574元，而去年，差不多502元就夠了。

　　員工漲薪悲喜劇

　　在中國，工資上漲是發展趨勢，不可逆轉。

　　在北京中關村工作的白領馬照寧直言，日復一日上班，最盼漲工資。物價房價一路飆升，月薪卻幾年如一日。生活成本一直在走高，不漲工資難以生存，2013年最大的心愿就是漲工資。

　　孫志峰感嘆，員工提升幸福感，漲工資仍是第一訴求。創業7年來，每年都為員工漲工資，自己的工資卻一直是原地踏步。對此，孫志峰并無怨言。

　　孫志峰直言：“這些員工多數是銷售和技術方面的高手，公司需要留住他們。”

　　聚鑫農副產品加工公司董事長張建民說，2008年企業員工的月工資為800元，而現在已經漲到2500元。他說：“僅去年一年就漲了300元。”

　　據記者了解，中山金上機器有限公司員工的工資上漲超過了1/3。在負責人李巖看來，增加的支出是值得的，“要讓員工看到發展的空間，這樣才能與企業共發展。”

　　南都聯合人才機構對中山全市200多家企業展開調查，結果顯示，近八成企業的用工成本相比去年增加10%，甚至有部分企業上漲30%以上。

　　然而，不斷增長的中國工人工資卻令一些外資企業擔心，勞動力成本升高將迫使他們遷出中國。

　　今年3月，記者在深圳采訪時發現，過去兩年，利華成衣集團在中國的員工數量減少了1/3。曾經為利華成衣集團的客戶生產襯衫的縫紉機被冷落在角落里，布滿灰塵，車間內冷冷清清，工人數量還在減少。4月份，這家公司開始在越南的工廠為日本零售連鎖企業優衣庫生產服裝。利華成衣負責人告訴記者，10年來，中國員工的工資水平以年均20%的速度增長，現在公司在中國已經沒法盈利了。

　　對此，中國人民大學勞動人事學院教授文躍然稱，很多企業面對員工工資上漲顯得有點害怕、恐懼和束手無策。其實，30年來，美國工資一直在上漲，其經濟沒有因工資上漲而崩潰，反而越來越強勁。他認為，工資上漲應該成為推動中國經濟增長的正能量。

　　人才培訓為誰做嫁衣

　　據孫志峰解釋：“公司之所以取名“和正”，意味著公司的宗旨是：和諧共贏，正直取信。”和正網絡在創業之初，就不曾把員工看作賺錢的工具。同時，建立了員工培訓機制。

　　孫志峰簡單列出了一個人才培養的基本費用單：

　　培養一名優秀的管理人才，培訓費是一筆不菲的支出，當然還需購買大量的書籍；培養一名出色的銷售人員，出差費和交通費是必須的；培養一名熟練的設備操作技工，能源的費用也是要支出的。

　　“人才培養背后更可怕的是不可預知的風險承擔費。”孫志峰坦言，第一可怕的是，投入了大筆培養費用，不知是否能夠培養出人才；第二可怕的是，人才是否能留得住。

　　“7年來，我在培養人才上投入了大量的成本，但損失慘重。”孫志峰說，有人在公司工作一段時間后，對我講：“孫總，對不起，我要出去闖蕩幾年再回來。”

　　孫志峰說：“其實，大家都明白，他的內疚就是當時的那一剎那。公司為他支付的培養費就此泡湯了。”

　　一家廣東民營企業的人力資源部負責人曾告訴記者，3年前，該公司招聘了30多個剛畢業的大學生，為他們安排了一個月的培訓，從心態轉換到職業技能訓練；從室內培訓到戶外拓展，還安排了現場參觀等活動。這些新員工在培訓期間沒有做任何工作，卻照樣拿工資；同時，公司還要投入大量的資金與人力來培訓和管理他們。但一年后，只剩下了6個人還在公司任職。企業成了“先就業，后擇業”的臨時跳板，而我們不知是在為誰培養人才。投入了很多人力、物力、財力，培養了需要的人員，可投入的培訓費用卻為跳槽的員工做了嫁衣，甚至為競爭對手培養了人才。