德國“隱形冠軍”底氣十足：對創新義無反顧，對資本力量敢于說“不”！
“德國的特種部隊是我們的客戶，德國飛行和潛水愛好者中，很多也是我們的客戶。”在德國法蘭克福的辛恩特制鐘表公司(SINN)的辦公樓中，年過七旬的CEO施密特(LotharSchmidt)第一次面對來自中國的媒體。
與名揚世界的瑞士表不同，這款地道的“德國制造”手表從不打廣告，依靠著口碑效應在特種表領域發力，在世界鐘表行業獨占一席。在德國，寶馬、大眾、西門子等知名的跨國企業固然是工業大鱷，但主宰德國市場的卻是類似于辛恩這類并不廣為人知的中小企業。它們在資本市場的起起伏伏中一直悄然成長，于默默無聞中成為了市場細分行業的領頭羊。
根據歐洲委員會定義，員工少于500人、年銷售額小于5000萬歐元或總資產小于4300萬歐元(約合3.3億元人民幣)的企業為中小型企業。記者從德國聯邦外貿與投資署(GTAI)得到的最新數據顯示，中小企業占據了德國企業總數的99.5%，公司凈產值約占德國境內所有企業的53.5%，同時，中小企業還承擔了德國就業人數的58.3%。可見，德國的中小企業已名副其實地成為德國經濟的支柱。
德國聯邦外貿與投資署的數據顯示，按行業細分，德國的這些中小型企業主要活躍在服務業領域，其中貿易領域占據25%，B2B領域占據21%，B2C領域約為19%。以地域來看的話，這些中小型企業主要聚集在德國的西部與南部地區。其中，漢堡匯聚了最多的中小企業，每10萬居民中就有5658家中小企業，遠高于德國的平均水平(4195家)。首都柏林則每10萬居民中擁有5008家中小企業，位居第二。
而在德國的這些中小企業中，還隱藏著一批極具競爭力的中小企業。它們的產品質量精良，具有說一不二的定價權，在全球某一細分領域占有最高的市場占有率，是某個細分領域的王者。同時，它們還不愁客戶，幾十年甚至上百年由一個家族健康、穩定地運營。
為此，德國管理學教授赫爾曼·西蒙(HermannSimon)早在1986年就給它們取了一個獨特的名字：隱形冠軍。他對“隱形冠軍”企業的定義是：全球市場占有率第一或第二；年產值在20億歐元左右；鮮為大眾所知。而西蒙本人也由此被稱為德國的“隱形冠軍之父”。
在斯圖加特市郊輾轉了近40分鐘后，記者來到了液壓缸行業中的隱形冠軍——德國漢臣(HerbertHnchen)位于斯圖加特的魯伊特(Ruit)地區的總部。若不是憑借一個醒目的公雞(公司Logo)標志，這棟約7層的小樓就隱沒在周邊的普通工廠樓房之中了。
起家于1925年的漢臣公司如今已傳承到家族第三代手中。接待記者一行的是公司的銷售與采購負責人史戴芬·漢臣(StefanHnchen)。據他介紹，他的哥哥負責技術領域，他的妹妹負責公司的商務業務。
在95年的發展歷程中，漢臣從發動機維修任務逐漸拓展到液壓缸生產制造領域，并通過在該領域的深耕，借助漢諾威工業展等行業平臺，發布液壓缸產品目錄等形式，從而決定了漢臣在液壓缸行業的翹楚地位。
與漢臣類似，辛恩也是一家鐘表行業界的隱形冠軍。在以斯沃琪(Swatch)、歷峰集團(Richemont)、路威酩軒(LVMH)等為主導的鐘表行業中，辛恩另辟蹊徑，在飛行手表、潛水手表等特種表領域發力，在世界鐘表行業中占據了一席之地。用施密特的話來說，“好的產品自己會說話”。
目前，諸如漢臣、辛恩等隱形冠軍企業在德國有1707家，德國也由此在全球范圍內成為隱形冠軍企業數量最多的國家；美國擁有366家，位居第二；日本則以220家位居第三。
被問及如何看待上市以及對資本市場的態度時，接受記者采訪的德國隱形冠軍企業負責人均給出了驚人默契的一致答案：從沒想過上市。
在他們看來，“活下去”比什么都重要，因此他們不會純粹追求利潤，因為“資本來了，麻煩和謠言就接踵而來”。
盡管施密特沒有對記者透露去年辛恩公司的營收情況，但他表示，公司的銷售額每年以7%~10%的速度增長，“雖然這一幅度與大企業不能相比，但對于我們企業來說，這是相當穩定的水平，是可控的增幅。”
施密特強調，不可否認，做大做強，對所有企業都有誘惑力。“但有一個關鍵的問題：這是不是健康的增長？”施密特說。
施密特表示，去年公司大樓經歷翻修，資金到了捉襟見肘的地步，他也曾考慮過將公司轉變為股份制。但好在德意志銀行對于中小企業優渥的貸款條件，幫助企業渡過了難關。
德國安聯工業4.0(由巴符州經濟事務部發起并資助的機構)巴符州代表馬蒂斯博士(KatharinaMattes)告訴記者，企業一上市，一切會為之改變，比如為業績擴張、為業績遷廠、為業績裁人等，甚至還要按上市條例，必須公開專利技術，“并不是所有中小企業都能應對這些變化”。
這一點也得到了施密特的認同。“與大企業相比，作為中小企業，我們不能犯錯誤，一旦犯錯誤就可能破產。”施密特對記者強調，“我們寧愿把盈利的資金投入公司的再發展，我們需要穩定的發展。”
與辛恩不同，財力雄厚的漢臣并不擔心資金問題。公司網站數據顯示，漢臣2018年的銷售額達2000萬歐元。“即便有財務危機，我們有能力獨立應對。”史戴芬告訴記者。他指出，公司近10年發展中，僅有2次得到政府扶持：一次是2009年金融危機期間，漢臣在工廠短期傭工方面得到了政府幫助；另一次則是在2015年的研發創新階段。不過，他強調，即便是得到政府的扶持，但金額并不多。
漢臣的液壓缸
與此同時，漢臣的海外布局也不盲目追求擴張。至今，公司僅在瑞士、法國和中國上海設立子公司。
德國最古老的私人銀行邁世勒銀行有著300多年歷史，其現任掌門人弗里德里希·馮·邁世勒曾說過，他們的祖訓是“欲速則不達”，即穩健第一、速度第二。當然，穩健不意味著守舊。不急于海外市場擴張、不求上市圈錢，德國隱形冠軍在各自行業內穩扎穩打的同時，也深諳創新對于企業發展的重要性。
作為液壓缸領域的行業翹楚，用史戴芬的話來說，漢臣在交到了第三代領導者手上之際，也繼承了相同的先驅精神以及對一流品質的熱情追求。在2015年漢諾威工業展上，漢臣首次展示了一款名為H-CFRP的新型材料。這一研發成果也使得漢臣摘取了德國埃斯林根(Esslingen)地區2015年度創新大獎桂冠。此后每年，漢臣都有相關個性化的產品投入生產。
在扎根德國本土發展的同時，漢臣也密切關注液壓缸行業的新興市場格局。史戴芬強調，他觀察到了鋼鐵產業在中國市場的變化，表示漢臣不會激流勇退，而是將繼續在這個龐大的市場中找尋新的機遇。
他告訴記者，2018年，漢臣已通過合作伙伴參與中國的國產大飛機C919的研發，比如將相關測試產品提供給C919，主要聚焦機翼、原件部件等結構測試。當然，史戴芬還表示，C919比空客小很多，相應的壓力測試設備也會本地化。此外，漢臣還與中國的萬達集團在影院建設方面進行相關基建測試。
而在競爭激烈的鐘表行業，辛恩更是把創新視為企業發展的靈魂。“競爭，是我們與對手抗衡的法寶之一。”施密特說道。在辛恩近60年的發展進程中，尤其是在1994年接過了辛恩特制鐘表的擔子后，施密特引進了新的方針，比如擴大生產，研發出了自有的腕表型號和一系列創新性科技。高硬度防刮、無油擒縱科技、除濕技術、滴定技術、高度防磁技術等，都奠定了辛恩與其他鐘表業大集團叫板的底氣。
也正是這些創新技術，使得辛恩的產品在德國特種部隊、航天航空人員、潛水愛好者等特殊群體中找到了市場。“更多的研發，在未來。”施密特說道，“研發總會遇到走不下去的階段，總有人會冷嘲熱諷，需要意志堅持下去。可能大公司遇到這種情況后，會取消相關項目。但在中小企業，不會存在這個情況。”
德國特種部隊GSG 9用表
波恩中小企業研究所(IfM)的數據顯示，德國企業平均將銷售額的近11.9%投入研發。根據歐洲專利局統計，德國的人均專利申請數量是法國的2倍、英國的5倍、西班牙的18倍。
在辛恩于法蘭克福的公司總部，記者看到了一款名為“金融市場”的辛恩手表。施密特很自豪地告訴記者，這是為法蘭克福金融市場量身定制的，比如表面有3個表盤，可以使金融市場人士在時間查詢方面無縫對接各個時區，諸如東京、紐約等國際金融市場。
談及未來，施密特表示一度曾擔心蘋果公司生產的iWatch智能手表會沖擊鐘表行業，但好在目前并沒有影響銷量，“其實，人工制造、特性化的機械表，是獨特的產品。任何量產的產品無法將其取代。”施密特說。
但他也表示，不能保證未來鐘表行業是否會萎縮。“我害怕競爭，所以要做一些他人無法與我們競爭的產品。”他說。
1. 讓美國人眼紅的勞工政策
德國人的薪水和各項福利比美國高出66%。
2015年，德國政府開始發福利，其中一條就是每月最低工資定在大約1.1萬人民幣。
德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是“最健全”很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。
例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資65%。若一方無業，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫“父母金”，是很多國家聞所未聞的。
2. 出手闊綽的德國企業
先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。
EM Motive主席Alex Humpert坦言，他們在德國Hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在36歐元到40歐元之間。一周工作時間大約為40個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為6400歐元。
德國化工制造企業巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解釋說：“除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的‘老兵’。”
3. 獨有的員工關懷文化
在對寶馬的采訪中，我學會了一個新英文單詞，叫“人體工程學”。對于如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。在寶馬德國Dingolfing工廠，對于一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。
例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做的可調整高度的貨架；為視力不好的員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。
舉例：寶馬集團有70%的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到2020年，德國工人的平均年齡50歲以上的比例將從15%增長到超過35%。
4. 舍得對員工的未來進行投資
所謂“投資”，不止是薪酬那么簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。
進一步培訓看起來是鼓勵員工“終身學習”，可在巴斯夫(BASF)集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。
與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關采取了很多措施，包括減少超時工作，控制成本，更靈活調動人員。在路德維希港（Ludwigshafen），有600名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。