“人才為本”是“中國制造2025”規劃的五大基本方針之一。中國紡織工業聯合會調研報告顯示，以大數據、物聯網、人工智能等新技術等為代表的 紡織智能制造，以文化創意、時尚傳媒、品牌營銷等為代表的時尚品牌生態運營，以共享經濟、平臺經濟、個性化定制等為代表的新經濟，對各類行業創新型人才的需求不斷提高。


       適用人才匱乏
       當前，紡織服裝行業用工方面帶來三個極為突出的問題 ：
       一是招工難，工人流動性大 ；
       二是在崗職工平均年齡普遍較高，代際更替出現斷層，“85 后”工人日漸稀缺 ；
       三是高端設計研發人才、高級營銷管理人才等存在著“引進難、留住難”的問題。 

       例如，江西青山湖區紡織行業勞動力需求8萬人，目前實際勞動力僅6萬人，勞動力缺口2萬人。無錫當地企業反映，一線員工的流動性變大，企業在無錫地區的招工呈現逐年遞減。 

       不僅是這些地區，包括福建、廣東等東南沿海地區，陜西、新疆等中西部地區還普遍存在社會對紡織服裝行業的認知偏見，以及新一代就業人口的就業觀念異化，使紡織服裝行業人才缺口逐漸加大。此外，新一代就業人口對于就業地的配套設施也提出了更高的要求，靠近城市核心區域的企業招工相對容易。 

       與此同時，福建等地不少行業企業正面臨“二 代接班”的問題，在變更管理模式與經理人選用上 面臨挑戰。 

       與其他省份情況略有不同，安徽、江西作為傳 統的向沿海發達地區輸出勞動力的大省，近幾年，人口遷移已步入“外出人口持續回流”的新時期。 據安徽省統計局數據，至2017年，已持續五年回流。 

       安徽及江西兩地的企業多為加工型企業，近年來也開始逐步建設品牌，其次，品牌運營人才的匱乏。相比較在一線員工的缺失而言，品牌運營人才的缺失情況更為嚴重，引進人才難，引進后留住人才同樣難。


      智能制造興起

       隨著我國社會人口結構的變化，新晉勞動力大多是獨生子女，不愿從事工廠生產的工作，即使招來了也不愿意上夜班，企業招工難問題越發凸顯， 因此倒逼企業不得不加快智能化改造。 

       廈門維達斯服飾有限公司近3000平方米的裁 剪車間格外“空曠”，只有不到10個工人。這要歸功于公司在去年10月份斥資1000萬元，引進自動裁剪機、智能吊掛生產線、智能模板機等服裝智能制造系統，生產效率提升30%以上，產品質量也更加標準化。 

       浙江恒逸集團在海寧的300萬噸長絲項目，用工指標是1200人，其中800人都是機電專業的高級技能人才，行業的人才結構的發生了改變。 

       江蘇華芳集團提供了一組非常有說服力的數據，與2006年相比，集團的紗線、面料產能和產量 沒有縮減，但相關員工從接近4萬人已經降低到 2017年的1.1萬人。 

       江蘇揚帆服飾一次更新了200臺島津的全成型 針織橫機，制造羊毛衫的人工需求大幅度削減，效率大大提高。 無錫恒田紡織品有限公司服裝制造車間不斷更 新完善單個工序的自動化，同時去復雜技能化，更試圖讓整個生產流水線實現智能化。恒田希望通過科技力量，在5～10年后工廠生產效率達到2016年 的5～10倍。 

       在浙江，除了報喜鳥、莊吉以外，對于大多數中小服裝企業，發展智能制造更傾向于解決企業現實問題，而不是盲目發展，通過現有設備改造、注重實用，投資少又能明顯提高效率，另外，智能制造在減少用工的同時，降低了對人工熟練水平的要求。 

       河北、湖南等地的紡織服裝企業也在積極推通過“機器換人”、“智能制造”來實現減員增效，不僅有效解決了用工缺乏，也緩解了勞動力成本持續上漲帶來的壓力。


       定向培養火熱

       為了穩住員工隊伍，湖南華容不少企業紛紛提高工人待遇，用工成本已高于沿海發達地區。調研中許多企業強調，行業以人為本，要從以人為成本 轉變為以人為資本，產業工人是實體經濟的力量。 那么，如何培養合格的產業工人？如何彌補“課堂 與產業之間存在的差距”？如何挖掘本地勞動力資源？ 

       陜西紡織企業多數通過競聘上崗、激勵機制， 挖掘培養適應企業發展需要的人才，優化人崗配置 ；對重點部門、關鍵崗位采取多種形式面向社會引進人才 ；注重基層管理人員和專業技術人員的培 訓，著重提高理論水平和專業技能，增強科技研發、 技術創新等方面的能力 ；統籌安排各職能部門系統培訓 ；加強與日常工作密切的業務知識培訓，把思想教育、制度教育、技能教育有機結合，不斷提高干部隊伍的綜合素質。 

       天津、上海等地紡織高校在推進人才培養、科學研究、社會服務的過程中建立學校、行業、企業 三方共商的人才培養機制。為企業開展職業培訓， 例如，2014～2016年連續3年赴南山集團開展培訓， 同時，對銀川30余家毛紡織企業來校進行培訓。 

       廣東、福建等地也看到了培養地區產業后備人才的重要性，紛紛提出人才需要增量，更需要盤活存量，通過院校的平臺注入更多外部的時尚大師資 源，通過產學研合作機制提高學生本地就業率。例如，廣東職業技術學院已經連續5年為廣東溢達培養企業專業人才。目前學院最搶手的學生是染整技術學院的畢業生，一方面反映了應用型專業化人才 的就業競爭力強，也反映了行業對職業人才的渴求熱度。
 
       同時，廣東、福建等地也在努力解決好一線工人最關心的問題，例如，工資福利、工作環境、外來務工人員的住房與子女教育問題等，用完善體貼的 配套服務吸引并留住工人。加大資源支持力度，穩定管理設計類人才，充分利用當地的政策措施與優 勢資源，為人才引進做好配套服務。

例如，時尚配套工程建設、交通路網建設和社區建設，提升規劃水平，優化發展環境。廣州國際輕紡城的4 000多家商戶中，1/3來自潮汕，20%來自嶺南，20%來自溫州，其余來自全國各地，對人才的虹吸作用明顯。 尤其對服裝設計能力的需求，對設計人才的需求呼聲越來越高，吸納能力也逐漸增強，也為市場發展注入了新活力。